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Nuestra aportación de valor

Nuestra aportación de valor

Basado en nuestra experiencia personal, hemos desarrollado un sencillo modelo de cuatro pasos para asegurar el éxito en los procesos de cambio: Diagnóstico, Diseño, Implementación y Mejora Continua.

Te aportamos valor muy rápido.

DIAGNÓSTICO

Esta etapa consistirá en formalizar las razones que hacen necesario cambiar. En el mundo de hoy la aceleración de los cambios es evidente; por lo tanto, hemos de estar muy pendientes para que nuestra empresa se adapte, y a ser posible se anticipe, a los mismos. Algo nos dice que se está perdiendo (o se empieza a perder) flexibilidad, o velocidad, o anticipación…resultados, en definitiva.

Y de todo ello no es posible tener detalle sin analizar la Organización y el Talento con el que cuenta. Es necesario estudiar qué estilo de Liderazgo impera en la empresa, cómo se toman decisiones, cómo de inteligente emocionalmente es la compañía y sus líderes. En definitiva, cómo está organizada la compañía y qué modelo de gestión hace posible avanzar en el día a día. Es imprescindible ver si la compañía está alineada hacia un mismo objetivo o si existen los tan temidos silos y porqué. Es necesario ver qué motiva a cada persona a venir a trabajar. Hay que saber si las personas de la Organización aprenden y disfrutan cada día, si están o no en su zona de confort…

En esta etapa estudiaremos los cambios que se hayan producido o se vayan a producir y que puedan afectar a la empresa en: El entorno, la Competencia, los Clientes, los Proveedores, la Tecnología, la propia Empresa, …

A partir de aquí de deducirá la profundidad y amplitud del cambio: llamamos Transformación a un cambio profundo en la empresa, de reposicionamiento estratégico, cambio cultural… También nos podemos enfrentar a un cambio más parcial, en un área de la empresa o en unos determinados hábitos y/o capacidades.

Así pues, esta primera fase es muy importante, porque es la que nos va a definir el calado del cambio al que nos enfrentamos.

DISEÑO

A partir del punto anterior se procederá a diseñar el modelo estratégico (si es éste el caso). Puede ser una adaptación, o un cambio (y, en este caso, de diferente importancia). Este proceso se puede complicar todo lo que se quiera, pero la experiencia nos dice que un gran porcentaje de éxito vendrá de la mano de la sencillez.

La gran habilidad consiste en hacer sencillo lo que no lo es. Se definirá un objetivo “aspiracional” ligado a unos objetivos claros de negocio, unas estrategias (caminos a seguir para conseguir los objetivos) y los  consiguientes planes de acción.

Y todo, con un horizonte temporal concreto y unos pasos definidos. E, insistimos, sin perder de vista ellos enfoque práctico-operativo y la sencillez. Nuestra experiencia nos ha hecho conocer casos en los que hay carencia de objetivos claros y compartidos por toda la organización, o un plan estratégico muy sofisticado pero en absoluto asumido e incorporado al día a día de la operación.

IMPLEMENTACIÓN

Esta es la fase crucial ¿Cómo conseguir realmente que las cosas pasen? En los últimos veinte años, la gestión del cambio ha sido el tema que más literatura de “Management” ha creado. Pero la verdad es que dos de cada tres procesos de cambio acaban siendo un fracaso ¿Por qué? ¿Qué tiene de diferente el uno de cada tres que triunfa y se convierte en resultados y nuevas oportunidades para el empresa?

Partiendo de las enseñanzas de los grandes expertos académicos en la materia, pero complementadas con nuestros más de cincuenta años de experiencia y varios procesos de cambio liderados, nos comprometemos a ayudar a que el proceso de transformación o cambio sea un fuente de nuevas oportunidades para la empresa. Nuestro trabajo no es el de la consultoría “ad hoc”, va más allá…

MEJORA CONTÍNUA

Y una vez implementado el proceso de transformación o cambio de forma exitosa ¿cómo asegurar que la nueva cultura se reinvente a si misma de forma continua?

Hay grandes empresas que han sido muy innovadoras gracias a su fundador o a una persona en concreto. Pero una vez que esa persona deja de estar en la organización se pierde la capacidad innovadora.

Por el contrario hay empresas que, por si, por su cultura, son continuamente innovadoras ¿Qué es lo que diferencia a los dos tipos de organización? Y lo que es más importante: ¿cómo conseguir que nuestra empresa desarrolle una cultura que le permita anticiparse, ser flexible, reinventarse cuando sea necesario, sin necesidad de llevar a cambio procesos de transformación cada cierto número de años?

Esta cuarta etapa es de vital importancia para un futuro sostenible de la empresa.